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给大家总结一下面试失败的真正原因

来源: 时间:2015-07-20 作者: 浏览量:
大家也别天天费那个事自我反省了,什么“是不是我这里表现不好,是不是我那里表现不好,是不是我哪里需要提高”——完全没必要,你根本没有任何问题,谈恋爱有什么孰是孰非呢?

    当然,在恋爱中,劈腿、找备胎都是不对的;但是在工作上,我们能看到,很多招聘方其实已经是在变相鼓励“劈腿、找备胎”了——别的不说,你看看那些质疑“裸辞,空白期”的,其数量远多于质疑“骑驴找马”的,大有一种“假道学开会宣传‘道学’,结果碰上真道学,然后真道学被假道学痛打”的感觉。

    我这里为大家就“为何面试失败”略作分析。大家碰到面试不痛快,上这里看看,纾解心结:

一、招聘方不缺人
    因为“通知人面试”的成本太低太低,所以随便哪个毛头小伙、毛头姑娘、业余人士,都可以打个电话约来各方能人,然后“借面试为名来锻炼自己的实战能力,或者探查薪资水平”。他们不必为自己的行为负任何责任,他们也无需大热天长途奔走,自己只要舒舒服服坐在办公室,就能“约谈”各种职位的人,以此获取经验,还能对人品头论足、说长道短。他们可以随意打发人,但你不却能慢待他们,因为他们都是“手握生杀大权”的人哦,虽然这个职位本就不缺人。快哉快哉!

二、招聘方缺人
    先抛出一个理论:匹配论。
    每个人都是一个多面体,人与人之间的相互契合,具有相当大的偶然性。决定你能否拿到offer的关键,不是什么能力、资历、阅历,而是你这个多面体,和对方这个多面体,能否相互“啮合”。
    能力、阅历、资历固然都很重要,但是这些毕竟都不是什么能够被客观衡量的指标,加上人的认知误差,所以每个人看到的对方的多面体,很多时候,并不是真正的对方的多面体——也就是说,每个人的那个多面体,其实外头还包裹了一层“外衣”,形成“外部多面体”。
    这种“内部、外部双重多面体的结构”就直接造成了人与人之间的“匹配难”,所以说,面试失败是必然的,面试成功才是偶然。

    1、一般来说,每个招聘官的“兴奋点”是不一样的,你如果刚好碰到了他的“兴奋点”,恭喜你,你赢了。
但在绝大多数情况下,你是碰不到的,因为每个招聘方,他的“兴奋点”的位置都是不一样的——它极有可能不在传统的那个位置上,它可能在脸上,也可能在嘴上,更可能在膝盖上,要是在脚后跟,你也没办法。。。。。。很多招聘方,偏不告诉你它的“兴奋点”在哪里,让你自己摸,结局当然就不美好了。这种情况占了95%

    2、招聘方非常饥渴的情况下,招聘行为反而会趋于正常、变得理性,变得更谨慎、更有教养,这时候才是正常的“面试”,双方都有更高概率“中标”。这种情况占了大约5%。

    而贯穿上述1、2两种情况的则是“帕金森定律”:上司都倾向于找不如自己的下属。水平越高,找下属越不挑;反而是水平越低的面试官,越是挑剔,匹配难度越大,招聘越困难——哪来那么多连他们都不如的人?当你的工作水准已经到达一定层次的时候,你就会遇到更多低水平的面试官。面试失败几乎是必然的,除非碰到当前配置根本解决不了的困境,或者真的有远大理想。

    综合以上,一个人拿到offer的概率=真实招聘的概率*(真实招聘中的‘普通招聘’的概率*碰到招聘方“兴奋点”的概率+真实招聘中的‘加急招聘’的概率)*面试官水平比你高的概率。概率有多低,自己估算一遍就知道了。

    另外谈一点,对招聘方来说,有一个最大的错觉:“人很多,现在是招聘方主导的市场”。人很多,公司又何尝不多?看路上满街跑的经理、X总、CEO就知道了。作为招聘方,要搞招聘就好好搞,一定要先有一个有客观指标的、能够客观衡量的胜任模型、人才评估体系,这是当务之急——你不要乱评价人,越往后,应聘者身上的“毛刺”越多,乱给人贴标签是要付出代价的,这也是客观形势在倒逼企业“人性化”。
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